随着“双一流”建设大幕开启，高校之间的“军备竞赛”陆续升级，人才大战相继打响。部分高校开出的高价和有意无意炒作，扰乱了优秀的“孔雀”们乃至一般的“麻雀”们的“军心”，使原本就有些浮躁的知识界变得更加躁动不安，对正常的教学科研秩序产生较大影响，特别是中西部地区部分学校学科面临链条断裂、整体“塌方”风险。为改变这一状况，相关部门呼吁东部高校手下留情，给人才争夺战降温去火。

    人才是知识的载体，人才流动既具有一般商品交易的属性，同时又具有鲜明的个性特征，特别是高校高层次人才流动，具有价值导向性、社会示范性。而导致人才无序流动诸多问题的根本原因，是人才定价机制的失灵和人才流动过程中各方价值取向的冲突。要实现高校高层次人才的合理有序流动，既不能由政府和单位包办，也不能完全由市场说了算，需要进一步强化社会价值取向，在兼顾统筹人才自身、流出单位、流入单位利益基础上，更加注重整体效益、综合效益和社会效益，建立政府引导、市场主导和社会调节相结合的人才流动制度体系。

    首先，科学界定人才产权的归属问题。人才产权具有复合性和多元性。高层次人才的形成，是一个长期持续投入的过程，既包括个人和家庭的高投入，也包括所在单位和国家的高投入，因此，高层次人才流动带来的高收益，也应该能够实现合理分成，使高投入的各方均得到合理的回报，但在客观上难免会出现个人、单位和社会价值收益不一致现象。对于高校人才流动，应当跳出单一的利益思维，建立多维的观察坐标，使人才的自我价值、单位价值、市场价值和社会价值得到更好的统一。从这个意义上说，可以借鉴职业运动员转会等制度，给予付出较高培养成本的人才流出单位一定的经济补偿。同时，我们应从国家发展战略的需要和更好地实现社会价值的高度，来看待人才流动问题，把能否实现人才效用的最大化、社会价值的最大化作为衡量高层次人才是否应当流动的标尺，人才流出单位在必要时需要付出一定的代价和作出必要的牺牲。

    其次，坚持正确的人才评价导向。正确的评价导向、完善科学的评价体系，在高校人才流动中具有指挥棒效应。人才流动的效果最终要依靠价值的实现来衡量，要警惕人才流动中可能出现的高成本、低收益，图虚名、装门面现象，淡化人才称号本身的衡量权重，合理确定人才个人贡献与团队贡献比例，合理区分不同阶段人才贡献比例，建立以贡献为基础、以实绩为导向的人才评价体系。比如，对于在“双一流”建设期间流动的高层次人才，其历史上的学术贡献，分别计入相应服务单位的绩效，而对于新流入单位，则更多地着眼于重点评价其未来发展潜力，避免高校在学科建设中过度追逐资源、追逐有头衔教师的现象。

    再其次，建立人才合理流动的社会约束机制。在创新人才管理与服务方式、进行适当硬约束的同时，强化职业道德的软约束。高校要树立“行业自律”理念，提倡高校之间建立一种“乡规民约”机制，互相约定同一地区之间人才薪酬最高限额，合理引导高层次人才薪酬待遇，共同维护人才流动市场的良好生态。高层次人才要严守师德，重诺守信，强化合同意识、契约意识、诚信意识和敬业精神，自觉履行有关部门的人才规定、与用人单位的合同约定，自觉维护个人荣誉、学校声誉和教师队伍名声，自觉履行公民的诚信法治准则、教师的职业道德操守、优秀知识分子的时代责任担当。

    最后，加大社会调节的力度。在人才流动问题上，既可能产生政府调控失灵，也可能出现市场配置失灵，需要在综合运用政府和市场手段的同时，加大社会调节的力度，推动高层次人才配置的去行政化、趋市场化和准社会化，把高校人才工作的取向更多导向打基础、重实效、利长远上，最大限度地减少论文泡沫、职称泡沫和人才价值“泡沫化”倾向。（作者刘西忠，系江苏省社科联研究室主任、东吴智库特聘研究员）